教育に悩んだ時はドレイファスモデルで看護師人材育成を考えてみよう！

ドレイファスモデルとは、臨床技能習得段階を表したものになります。病院以外の職場では看護師の卒後教育（ラダー）がない職場も多くあります。

新入職者が入ってきた時に、誰に教育を担当してもらうのか？

訪問看護管理者として悩むこともありますよね…

ラダーがなくて、看護師の教育をどうしていくのか？考える時に参考になるのがドレイファスモデルになります。

この記事では、訪問看護管理者向けにドレイファスモデルについて紹介します。

ドレイファスモデルとは？

パトリシア・ベナー（Patricia Benner)が提唱したキャリアラダーのこと。

パトリシア・ベナー（Patricia Benner)はICU,訪問看護などを経験し、ヒューバーと・ドレイファスらが開発した技能習得モデルを看護実践に適応した人物として知られている。

上記５段階に分類されています。

色々な文献や病院などでも分類方法は様々ですが

初心者：1年目

新人：2年目

一人前：3年目

中堅：3から４年目

達人：5年目以降

での分類が多くなっています。

一般的に豊富な看護スキルや知識を有するまでの高いパフォーマンスが発揮できるナースになるには10年は必要と言われています。経験の長さだけでなく経験の質が影響が強いため、全員が上位レベルへステップアップできるとは限りません。

達人の域に達するまでに多くの中堅以上のナースが看護実践能力の停滞期（プラトー現象）を感じます。まだまだだなって…思うかもしれませんが気がついたら達人のレベルになっていると思います。

熟達化とは、看護の仕事を通して知識や技術を獲得し高いレベルのパフォーマンスを発揮する熟達者になることです。そのプロセスにおいて獲得できるのが実践知です。

看護管理者になるレベルだと、既に達人の域に達しているナースも多いかと思います。だからと言って看護管理者だから中堅以下のナースの指導をしないわけにもいかないですよね…

看護技術を教えるのに管理者が直接指導しなくてもいいかと思います。ただ、訪問看護師にステーションの理念やビジョンを直接指導するのは看護管理者が適任です。なぜなら、自分が運営する会社の理念やビジョンは他のメンバーナースでは伝わらないからです…

訪問看護ステーションでは看護管理者の理念やビジョンやナースステーションを立ち上げた思いによっていろんなカラーになるんですよね。

訪問看護ステーションの管理者って大事なんです。

私が会社を退職＝看護管理者を辞めた時に、管理者が変わるなら退職しますと数名退職者が出てしまいました。悲しいですが、それぐらい看護管理者は大事なんですね。

ナースX

看護における実践知とは、ナースが実務経験の中で経験した知識やノウハウのことです。看護実践におけるやり方だけではなく、それを適切に活用できる概念的知識も身につけていることが重要です。

ナース歴20年未満と20年以上に分類することもありますが、大体20年以上のナースは知識や看護スキルの習得だけに留まらず概念的な知識と言われる知恵を持っています。

概念的な知識は

などが挙げられます。なので、概念的知識は長い経験を通して獲得されていきます。

職場の人員の兼ね合いで新卒ナースの教育にナース歴20年以上の達人ナースに指導をさせようとすることもあるようですがレベルが違いすぎてお互いしんどくなり、お互い潰れる可能性が高くなります。

そもそも、新卒ナースは看護師として最低限の社会人マナーや看護スキルの習得が優先です。そもそも、基礎的なことや何がわからないのかがわからない状態です。それをいきなり、達人レベルのナースに指導させると、新人ナースは混乱します。

看護が難しく、複雑に感じるんですよね…

できればナース歴が近い人材に看護師としての教育を行うようにしましょう。そうすることで、中堅レベルのナースの自己学習にも繋がります。

ナースにも臨床技能習得レベルがある。
臨床技能習得レベルを基盤に人材教育の体制を整える。
ドレイファスモデルを考えて、看護師の教育を考えると良い。
中堅、達人レベルの条件として状況把握と問題認識の正確さが挙げられる。
ナース歴が20年未満と20年以上では実は違う。20年以上のナースは看護スキル以外の概念的知識（物事の捉え方・考え方・判断の仕方など）も活用しながら看護を展開している。

この記事が誰かの参考になりますように！