後悔しないナース人材の採用の仕方

人材採用ってとっても難しいですよね。

そこで、後悔しない人材採用の仕方についてこの記事で紹介します。

人財の採用活動

人財の採用活動として

• 営業
• マーケティング

がありますが

というのが基本です。

エリアによってなかなか希望するような人財がいないケースもあります。

採用の時にチェックする項目

理念にマッチングしているか？

病院や会社の理念にマッチングしていないと入職後の働き方に少しずつズレが生じてしまいます。

小さなズレが数年後大きくずれてしまう…

そんなリスクもあるので、きちんと会社の理念が伝わるような研修をして行くことも大事です。

教育体制が整っているか？

理念に共感している人材でないと少し病院や会社に対する不満が出た時に離職につながる可能性が極めて高くなります。

ナースの仕事で余裕人材がいなければ大規模病院のように１年間の教育など行えないような職場もまだまだたくさんあります。

職場にあったスキルをも持っているか？

職場の必要な基礎となる看護スキルを見極めて採用した方が指導に時間がかからないことが多いです。

看護師＋アルファの資格保有者は自ら進んで学習する習慣が身についている人材です。

しかも、働きながら勉強をするようなナースは質が高い看護を提供でき、大人の学習ができる人材である可能性が高い。

ただし、少し違うと思ったらすぐ離職する可能性もあります。（次にすぐ職場が見つかることがわかっているため）

見た目

表情や雰囲気から見えることは今までどのように生活していたか?

顔に出るため精神状況が瞬時に理解しやすい。

最近ではZoom面接などで雰囲気やビジネスマナー（入室から退室まで）が見れないので残念ですが。

対面だとその人が醸し出す雰囲気など伝わりますからね。

採用時スキルのチェック項目

採用基準は下げてもいいケース

教育する時間と人材がいる

成長まで待てる時間的余裕がある

指導や教育をしても育たなくても雇用を継続する余裕がある

人材採用後に教育で気をつけること

目的

わからないことがわかるようになる

できないことができるようになる

意識すること

成長をサポートする

確実に成し遂げれる仕事を与え小さな成功体験を積み重ねる

確実にできる課題を与えていく

まとめ

採用の基準を下げてしまうと数ヶ月後から数年後に問題が浮上して来ます。

育てて行く環境が整っていない職場では最初から基準を下げるべきではありません。

また、オープニングスタッフを募集するような職場であれば

看護師が求職するシーズンを考慮して立ち上げて行くのはいうまでもありません。

誰かの参考になれば幸いです。